Mobbning på arbetsplatsen
En arbetsplats översittare kan vara din chef eller din medarbetare. Till skillnad från lekplatsbullar som ofta använder sig av nävarna, använder mobbingbullar i allmänhet ord och handlingar för att skrämma sina offer.
Egenskaper hos företag med mobbningsproblem
Höga priser på:
- sjukskriven
- uppsägning
- disciplinära upphävanden
- tidiga och hälsorelaterade pensioner
- disciplinära procedurer
- klagomålsförfaranden
- stressrelaterade sjukdomar
Det här företaget kanske är mer benägna att anställa säkerhetsbyråer för att samla in data om anställda.
Typer av mobbning på arbetsplatsen
Anpassad från www.successunlimited.co.uk
Stressad, impulsiv eller oavsiktlig mobbing
Händer när någon är under stress eller en institution genomgår förvirrande, desorienterande förändringar. Detta är det enklaste att omdirigera.
Nätmobbning
Detta inkluderar hatiga e-postmeddelanden och cyberstalking. Vissa tycker att arbetsgivare som övervakar anställdas e-post använder hot, men denna position kan diskuteras. Om det används orättvist kan det ses som hot.
Underordnad mobbing
Mobbning som begås av underordnade (till exempel chef som mobbats av en anställd, vårdpersonal som mobbats av en patient.)
Seriell mobbing
En individ som ofta skrämmer eller trakasserar den ena efter den andra. Ett offer väljs ut och mobbats under en längre tid tills han lämnar eller hävdar sig och går till HR. Mobbaren lura HR genom att vara charmig medan offret verkar känslomässigt och arg. Eftersom det ofta inte finns några vittnen, accepterar HR redogörelsen för den ledande personalen, eventuellt en seriebull. Mobbaren kan övertyga organisationen att bli av med det besvärliga offret. När offret är ur organisationen måste mobbaren vanligtvis hitta ett nytt offer. Det beror på att mobbaren behöver någon som han kan projicera sina inre känslor av bristande. Mobbaren kan hindra andra från att dela negativ information om honom genom att såa konflikter. Om organisationen så småningom inser att den har gjort ett misstag är det svårt för dem att erkänna detta offentligt. Att göra det kan göra dem lagligt ansvariga.
Sekundär mobbing
Andra på kontoret eller den sociala gruppen börjar reagera på mobbning genom att imitera eller gå med på beteendet. Detta kan leda till institutionell mobbning. Även om den primära mobbning individen tas bort, kan de sekundära mobbarna fylla i klyftan eftersom de har lärt sig att det är så att överleva i denna organisation.
Para mobbar
Två individer, ibland människor som har en affär, kolliderar för att skrämma andra. Den andra personens deltagande kan vara dold.
Gäng mobbarna
Den primära mobbaren samlar ett antal följare. Han kan vara en hög, synlig ledare. Om han är en tystare sort, kan hans roll vara mer lurande. Vissa medlemmar i gruppen kanske aktivt tycker om att vara en del av mobbningen. De gillar den primära mobbarens reflekterade kraft. Om den primära mobbaren lämnar organisationen, och institutionen inte ändras, kan en av dessa individer kliva in för att fylla skorna från den primära mobbaren. Andra i gänget går med eftersom de känner sig tvingade. De är rädda för att om de inte deltar, kommer de att bli nästa offer. Vissa av dessa individer blir faktiskt offer vid någon tidpunkt.
Att hantera mobbingar på arbetsplatsen
Detta är ingripanden för att hantera mobbingar på arbetsplatsen.
Personlig (självhäftighet)
Konfrontationer mellan anställda, HR-ingripanden, sociala tvister tar mycket energi och distraherar alla från saker de borde göra på jobbet och hemma. Det är bättre att förhindra en incident än att hantera den senare. Ibland är detta en fråga om bedömning för individen.
Assertivitet, humor och förhandlingar kan ofta leda till en konfrontation och förhindra ytterligare mobbning. En stark positiv självbild kan hjälpa till genom att göra det lättare att ignorera mindre förolämpningar. Den positiva självbilden kan också göra det lättare för en att vidta åtgärder när mobbningen har gått för långt. Kulturella missförstånd i kombination med personlig osäkerhet kan leda till skadade känslor.
Institutionell
Institutioner kan göra hot mer troligt genom att införa policyer som motverkar mobbningens beteende. Handledare behöver hjälp med att lära sig känsliga sätt att interagera med anställda. Ibland kan det vara så enkelt som kulturell känslighet och att komma ihåg att be anställda om feedback. Andra gånger kan vissa individer behöva löpande övervakning eller borttagning. Det är svårt att ändra gamla vanor. Explicit direktiv med exempel kan hjälpa. Chefer måste förstå deras ledningssätt och hur underordnade uppfattar den. Det är viktigt att förstå gränsen mellan tuffa men rättvisa och imperialistiska och lunefulla.
Mobbning och social stabilitet
Man kan titta på mobbning från vuxna som en mekanism för social kontroll. Arbetsgivare, myndigheter och andra myndigheter vill behålla och öka sin kontroll och myndighet. Om makt och kontroll är centralt för en organisations existens, kan mobbning och förnekande av förekomsten av mobbning vara centrala för organisationens stabilitet.
Regler, förordningar och tydliga myndighetslinjer är inte desamma som institutionell mobbning. Låt oss ta en person som växte upp i en familj där det fanns hemlig hot, inkonsekventa krav och orättvis behandling. Hans föräldrar kanske utelämnar honom för hårdare behandling än hans syskon men får honom att känna sig för skyldig att tala ut. Paradoxalt nog kan en sådan individ uppleva en stark känsla av lättnad efter att ha gått med i militären. Han skulle uppleva mer öppen skrik och mer minut-till-minut kontroll över sina aktiviteter. Ändå trivs han. Varför? I de väpnade styrkorna skulle han rapportera att han fick rättvis och konsekvent behandling. Reglerna var förutsägbara. Förväntningarna var strikta men tydliga och förutsägbara. Hans överordnade ropade på honom, men de skrek åt alla andra. Vissa överordnade kan vara alltför hårda, men alla visste vem de var och visste vad de kan förvänta sig.
Intensiva, mycket auktoritära situationer lånar sig ibland till mobbningssituationer. Detta är dock inte alltid fallet. Om det finns konsekventa förutsägbara regler och ingen är orättvist utpekad, betyder inte hierarki nödvändigtvis mobbning. I strikta hierarkiska situationer bör det alltid finnas en väg för individer som känner att de behandlas orättvist eller blir ombedda att göra oetiska saker.
Om författaren: Dr. Watkins är styrelsecertifierad inom barn-, ungdom- och vuxenpsykiatri
Nästa: Varför barn blir mobbade och avvisade
~ alla artiklar om mobbning
~ alla artiklar om missbruk
