Inkludering på arbetsplatsen: Stöd till osynliga funktionshinder som ADHD, autism

Hur ser en inkluderande arbetsplats ut?

1. Utbildningssatsningar pågår

Hur många anställda har osynliga funktionshinder? Formell forskning om detta ämne är knapphändig, men häpnadsväckande 73 % av de 850 personer som jag nyligen tillfrågade säger att de har diagnostiserats med eller identifierar sig med ett osynligt handikapp.

Neurodivergens har inte ett enda utseende. Autistiska individer och/eller de med ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder) faller under paraplyet av neurodivergens, liksom individer som diagnostiserats med tillstånd inklusive följande:

• ångest
• depression och humörstörningar
• PTSD
• inlärningsskillnader (dyslexi, dyskalkuli, dysgrafi)
• sensoriska bearbetningsskillnader

[Läs: Bra jobbat! En formel för karriärlycka för vuxna med ADHD]

Symptomen på dessa tillstånd är sällan uppenbara som sådana, och de påverkar individer på otaliga sätt. Vad mer, fysiska förutsättningar - från autoimmuna tillstånd som celiaki och lupus till komplexa diagnoser som kronisk smärta och diabetes - ger också dolda symtom som påverkar den dagliga funktionen.

Företag måste vidta proaktiva åtgärder för att säkerställa att alla anställda förstår neurodivergens och vad det innebär att ha en osynlig funktionsnedsättning. Denna holistiska inställning till utbildning kan hjälpa de många anställda där ute som inte inser att deras villkor är lagligt stödda - eller de som kanske är rädda för att be om stöd.

En anteckning om maskering

Neurodivergens och osynliga skillnader är oupplösligt kopplade till "maskering” – eller dölja beteenden och identifierare som kan göra ens tillstånd eller skillnader uppenbara. Maskering tappar energi; en individ som maskerar avsöker hela tiden sin omgivning, övervakar sina egna beteenden och/eller överkompenserar för symtom. Maskering kräver höga kostnader för anställda och arbetsgivare, eftersom det hindrar verkligt arbete och orsaker utbrändhet, frånvaro, omsättning och produktivitetsförlust.

2. Flexibilitet är inbyggd

Alla anställda gynnas av att ett företag omfattar flera metoder och processer för att få saker gjorda. Oavsett om det handlar om att tillåta anställdas scheman, distansarbete eller icke-störande förändringar i kontorsmiljön, kan flexibilitet göra eller bryta en anställds upplevelse. En företagskultur byggd på flexibilitet kan tillåta neurodivergerande anställda, särskilt, att verkligen briljera och få jobbet gjort utan att kämpa mot standarder som inte tar hänsyn till den icke-neurotypiska upplevelsen.

[Läs: Varför det är en konkurrensfördel att anställa uppochnervända tänkare]

3. Transparens är normaliserad

Det är ett kraftfullt tecken på allians när anställda - särskilt chefer och chefer - är öppna om förhållandet mellan mental hälsa och karriäruppfyllelse. Det är viktigt när anställda till exempel delar med sig av att de tar en ledig dag för att återställa – och att de faktiskt följer det. Transparens bidrar till en arbetsplatskultur av säkerhet och tillhörighet.

4. Tillgång till produktivitetsverktyg är strömlinjeformad

Företag bör göra det enkelt för anställda att begära och ta emot verktyg, justeringar och annat stöd som hjälper produktiviteten – och utan att de behöver avslöjas. Att proaktivt kommunicera tillgängliga ändringar och metoder – som att uppmuntra anställda att bära hörlurar för att främja fokus, till exempel – räcker också långt.

Boende behöver inte kräva mycket tid, pengar eller ansträngning för att implementera. Följande är några exempel på låga kostnader arbetsplatsboenden som kan göra stor skillnad:

• ljusändringar
• tillgång till privata och tysta arbetsplatser
• flexibla scheman
• dagordningar inför mötet och mötesanteckningar
• distraktionsfria sträckor av arbete (t.ex. minimering av marginalfunktioner och nödvändiga möten)
• tydliga prestationsförväntningar
• mentorskapsprogram

5. Tillhörighet är prioriterat

Acceptans av människor med alla förmågor bygger en psykologiskt säker och blomstrande arbetsplats. Alliansskap är nyckeln till att främja en känsla av tillhörighet för stigmatiserade individer. Det kan hjälpa till att bryta missuppfattningen att neurodivergerande individer och de med hälsotillstånd är svaga eller inkompetenta. Allierade är en form av opinionsbildning, som är så viktig för dessa individer som ofta har problem med egen påverkan på grund av rädsla för fördomar och diskriminering. Att söka och verkligen värdesätta feedback från anställda om arbetsplatspraxis är ett av många sätt som företag kan bygga en accepterande och stödjande arbetsplats på.

Ytterligare resurser för neurodivergenta anställda och personer med osynliga funktionshinder

• Föreningen för osynliga handikapp
• Invisible Disability Project
• Jobbboendenätverk
• Autistic Women & Nonbinary Network
• Projekt LETS
• CDC: Disability & Health State Programs

Inkludering på arbetsplatsen: Nästa steg

• Läsa: Yvåra rättigheter till ADHD-boende på jobbet
• Läsa: De verkliga riskerna och fördelarna med att avslöja ADHD på jobbet
• Läsa: "ADHD-maskering är ytterligare en onödig börda för kvinnor på jobbet"